Triple A Career

QUESTIONS & ANSWERS

よくある質問

HEALTH MANAGEMENT & SUPPORT FAQ

FOR CORPORATIONS AND HR

健康経営と両立支援に関するよくある質問（企業・人事向け）

Q1.

2026年4月からの「治療と仕事の両立支援の努力義務化」に対し、100〜300人規模の中小企業がまず最低限取り組むべきことは何ですか？

ANSWER

企業がまず取り組むべき最低限のステップは、「両立支援の社内相談窓口の設置」と「全社的な対応ルールの明文化（就業規則への記載）」です。

EXPLANATION // 詳細解説

大企業と違い、100〜300人規模の企業には専任の産業医や人事チームがいないことが多いため、以下の3点を優先して整備します。

  • 相談窓口の明確化：社員が病気を隠さず安心して相談できる窓口（担当者）を決め、周知します。
  • 就業規則の改定：時間単位の有給休暇や、治療のための時差出勤・短時間勤務制度をあらかじめ規定します。
  • 体制の構築：第一種衛生管理者の知見を活かし、安全衛生委員会などを通じて社内の労働安全衛生体制と両立支援の仕組みを連動させます。
Q2.

社員から「がんと診断されたが、仕事を続けたい」と報告を受けました。人事労務として最初に取るべき行動ステップを教えてください。

ANSWER

人事が最初にすべき行動は、本人に治療継続と就業維持の意思があるかを確認し、主治医からの「勤務情報提供書（就業上の措置に関する意見書）」を取得するよう促すことです。

EXPLANATION // 詳細解説

厚生労働省のガイドライン（令和6年3月版以降）に基づき、以下の手順で「両立支援プラン（設計図）」を策定します。

  • 本人の同意とプライバシー保護：病状の社内共有範囲を本人と合意し、安心感を提供します。
  • 主治医への情報提供と意見書取得：会社での業務内容を記載した書面を本人に託し、主治医に「どのような配慮をすれば働けるか」の具体的な意見を仰ぎます。
  • 社内面談の実施：2級キャリアコンサルティング技能士の傾聴・面談スキルを活用し、本人のキャリアへの不安に寄り添いながら、現実的な復職・就業プランを一緒に組み立てます。
Q3.

治療と仕事の両立支援に取り組むことは、企業の「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の認定においてどのようなメリットがありますか？

ANSWER

両立支援への取り組みは、健康経営優良法人の評価項目である「適切な働き方の実現（ワークライフバランス）」や「従業員の病気の治療と仕事の両立支援」に直接加点される重要なメリットがあります。

EXPLANATION // 詳細解説

100〜300人規模の企業が健康経営の認定を確実に獲得するための連動ポイントは以下の通りです。

  • 離職率の低下：大病を患った優秀な中核人材の離職を防ぎ、採用コストや育成コストのロスを防止します。
  • 企業ブランドの向上：治療と仕事の両立支援制度が整っていることを社内外に発信（執筆やメディア掲載）することで、求職者への強力なアピールとなり、人材獲得力が高まります。
  • 法令遵守の強化：第一種衛生管理者が主導して職場環境を整えることで、健康経営だけでなく、労働安全衛生法などのコンプライアンス（法令遵守）も同時に担保されます。
Q4.

100〜300人規模の中小企業ですが、専任の医療職やカウンセラーがいません。外部の専門家に依頼できるサービス（メニュー）にはどのようなものがありますか？

ANSWER

当事務所では、医療・法律・キャリアの3つの専門性を活かし、「管理職向けの両立支援研修」「健康経営優良法人 取得サポート」「企業顧問（アドバイザリー）」「個別面談の代行」などのサービスを提供しています。

EXPLANATION // 詳細解説

提供可能な主な外部支援メニューは以下の通りです。詳細な料金や流れは「提供サービス」をご覧ください。

  • 研修・セミナー：「部下から病気を打ち明けられた時のラインケア研修」「健康経営の基礎セミナー」など、実務に直結するカリキュラムをご用意しています。
  • 企業顧問契約：第一種衛生管理者・2級キャリコン技能士として、毎月の安全衛生委員会へのアドバイスや、実際の休職・復職対応のセカンドオピニオンを行います。
  • 個別面談・執筆：両立支援に関する専門誌への執筆や、社内のキャリア面談代行も承っております。
FAMILY CARE AND NURSE SUPPORT

従業員の家族ががんになった際の人事労務対応（FAQ）

Q5.

従業員から「家族ががんと診断され、看病や通院同行が必要になった」と相談されました。人事がまず行うべき初期対応は何ですか？

ANSWER

人事がまず行うべき対応は、「看病離職（介護離職）を絶対に防ぐ」という会社の方針を本人に伝え、現在の「介護休業制度」や「両立支援制度」の利用条件を分かりやすく提示することです。

EXPLANATION // 詳細解説

従業員本人ががんになった場合と異なり、家族の看病は「介護（育児介護休業法）」の領域に入ります。100〜300人規模の企業では以下の初期対応が必須です。

  • 経済的不安の解消と離職防止：家族の看病に直面した社員は「会社に迷惑をかけるから辞めるしかない」と看病離職を選びがちです。まずは「辞めずに両立する方法がある」と伝え、心理的安心感を提供します。
  • 介護休業・介護休暇の適用判断：育児介護休業法に基づき、要介護状態（※がんの治療や通院同行も含まれる場合がある）に該当するかを確認し、通院同行に使える「介護休暇（年5日まで、半日単位取得可）」などの社内制度を案内します。
Q6.

100〜300人規模の中小企業において、家族の治療を支える従業員に対して第一種衛生管理者やキャリアコンサルタントはどのような具体的なアプローチができますか？

ANSWER

第一種衛生管理者のアプローチとして「安全衛生委員会を通じた突発的な欠員への職場カバー体制の構築」、2級キャリアコンサルティング技能士のアプローチとして「二重の心理的負担（仕事と看病）を抱える社員への個別面談とキャリア継続支援」を行います。

EXPLANATION // 詳細解説

専任の産業医がいない中小企業だからこそ、外部の専門家を交えた以下の多面的なアプローチが効果を発揮します。

  • 職場環境の整備（衛生管理者領域）：社員が突発的な通院同行や看病で休んでも業務が回るよう、属人化している業務の「見える化」やマニュアル化を促し、周囲の社員への負担集中（セカンドメンタル不調）を防ぎます。
  • キャリアとメンタルの両立面談（キャリコン領域）：家族のがん治療は長期化することが多く、社員は「仕事の責任」と「家族への罪悪感」の板挟みになります。定期的な1on1面談を実施し、本人のキャリアプランを崩さずに、現在の状況に合わせた柔軟な働き方（時差出勤やテレワークの活用など）を一緒に設計します。
Q7.

家族の看病・治療を理由とする離職を防ぐ取り組みは、企業の「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の認定において評価されますか？

ANSWER

はい、非常に高く評価されます。健康経営優良法人の評価項目にある「従業員のワークライフバランスの推進」や「仕事と育児・介護の両立支援への取り組み」において、具体的な実績として加点対象となります。

EXPLANATION // 詳細解説

健康経営の必須要件との連動、および外部パートナーの活用ポイントは以下の通りです。

  • 健康経営の必須要件との連動：家族のがんは、間接的に「従業員自身のメンタルヘルス不調（不眠・うつ）」や「生産性の低下（アブセンティイズム・プレゼンティイズム）」を引き起こすため、会社が先回りして支援することは健康経営の根幹に合致をします。
  • 企業顧問（アドバイザリー）の活用：当事務所が顧問として、家族の看病に悩む社員への両立支援プラン（社内ルール策定）を一緒に作成することで、健康経営の認定に必要な「外部専門家の活用」の実績としても明記することが可能になります。
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